Pessoas sem experiência de trabalho: contratar ou não?

Como pode ser benéfico contratar pessoas pelas suas habilidades e não apenas por sua experiência no mercado de trabalho?

Sabemos que o teste de QI (Quociente de Inteligência) foi, durante muitas décadas, a principal forma de testar nossa inteligência. Após longos anos de estudo foi comprovado que nosso cérebro armazena inteligências múltiplas. Em contrapartida, no ano de 2013, após o maior teste de QI já realizado, a revista Neuron publicou um estudo confirmando que o mais famoso teste não é o mais eficaz por conta de sua imprecisão, pois não existe um fator único da inteligência.

Portanto, se toda a premissa de nossa inteligência foi amplificada, por que o mercado de trabalho, por muitas vezes, continua sendo antiquado? Por que realizam e qualificam empregados por métodos antigos, utilizando apenas as experiências profissionais para medir nossa eficiência?

Desde que jovens adentram no mercado de trabalho percebem que precisam ter experiência mínima para alguns cargos específicos. Porém as oportunidades de obter essa experiência nem sempre são as mesmas para todos os indivíduos. Na prospecção de novos empregados as entrevistas geralmente têm as mesmas perguntas que são feitas para diferentes tipos de personalidades e inteligências. Consequentemente recebendo as mesmas respostas.

Esse método acaba, por muitas vezes, fazendo pessoas hábeis ao cargo não conseguirem mostrar seu real potencial por não responder algo inesperado ou inovador por nervosismo, comodismo ou falta de experiência. Isso, somado ao tempo de carteira, pode fazer com que pessoas eficientes não se sintam aptas para o mercado de trabalho e pessoas acostumadas com as respostas certas consigam empregos de forma mais eficaz.

Então, como as empresas podem investigar melhor o candidato e como o mesmo pode ser mais confiante na hora de ‘vender seu peixe’ durante a entrevista?

As alternativas na avaliação antes da contratação

Empresas como Unimed e Pepsico utilizam avaliação psicométrica para avaliar o potencial de seus possíveis empregados com base no fato de que diferentes indivíduos têm diferentes inteligências. Pois, uma empresa que abre portas para conhecer e entender esses perfis é capaz de compreender se o candidato tem potencial de liderança, por exemplo, por conta de sua inteligência emocional e facilidade em resolução de problemas. Ou se o mesmo é mais técnico e seria útil na área operacional.

Fazendo isso, o leque de pessoas realmente qualificadas para a empresa se ampliaria e poderia diminuir a rotatividade de pessoal. Além de beneficiar também o processo de desenvolvimento profissional para cargos sem experiência exigida.

E, de outro lado, o colaborador que, mesmo tendo pouca experiência ou não seja muito confiante pelas demais experiências em que não se sentiu à altura do cargo, poderia finalmente ver seu real potencial. Principalmente, ampliando sua confiança para mostrar suas qualidades e fazer um trabalho bem feito. Além de se sentir como parte da companhia por dividir o mesmo perfil que a empresa procura.

Com isso a qualidade de trabalho evolui, a confiabilidade entre empregado e empregador. Além de ampliar as oportunidades de crescimento do funcionário nos cargos da empresa conforme seu perfil de inteligência que fora mapeado.

Por: Jheniffer Marques